师傅申请资格:
1.价值观符合公司要求
2.工龄满半年以上。质量系数≥1
3.近3个月投诉不能超过3单,服务投诉为0.
师徒制奖励方式:
1. 学徒当月所做订单按XX%加成到老员绩效内
具体加成按照新人跟踪表提交次数(次数*2.5)%,注:如果填写内容不属实,不认填写的,本次提交作废
2. 如学徒三个月考核达标并顺利转正,奖励师傅50元,
3. 如学徒二个月即达标提前转正,奖励师傅150元
师徒制承担责任:
1. 学徒在试用期内,失误类造成损失由个人承担,如果是师傅指导错误导致的投诉,师傅承担
2. 学徒在试用期内,形成服务类投诉,师傅承担50元一次
3. 学徒在试用期内,违反部门纪律,师傅连带受罚
4.师傅如果在带徒弟的过程,自身产生服务投诉,师傅资格取消,所有嘉奖取消,并且通过批评,严重者开除
师徒模式操作流程
1. 在部门内新人参加入职前培训开始接受报名,填写【师徒资格申请】,并在新人入职培训最后结束日之
前截止。
2. 部门在2个工作日内(即新人报道前)完成对申请的审批,并以部门公告形式进行公示。
3. 正式建立师徒关系后,师傅在新人1-2月内按周填写【师徒新人周跟踪表】,二月后至转正前按月填写
【师徒新人月跟踪表】
4. 徒弟也需在跟踪表内填写对师傅的评价及建议
5. 部门主管需仔细评估师徒跟踪表,根据双方填写内容进行核实,对于徒弟反馈师傅没有尽到帮助徒弟
成长的责任的,上级主管核实无误后取消师徒关联,当月徒弟绩效不计入师傅绩效中。
6. 每月15日前结算完毕上月徒弟所做单量,并且换算计入师傅绩效单量中并予以公示。徒弟转正奖励,
直接加入当月工资奖励项中。
7. 至徒弟转正,师徒绩效关联正式解除
第二篇:企业培训重拾“师徒制”
企业培训重拾“师徒制”
师徒制似乎是一种比较“原始”的培训机制,高科技企业往往对其听而远之。但现在国内外一些高科技企业却又在重拾这种“祖传”法宝。据报道,在台湾省的台积电,董事长张忠谋先生亲自带领实施师徒制。张忠谋认为,师徒制的精要包括四点,即自动自发的精神、创新、对客户的尊重,以及靠自己。
他先找了100个全公司的最高级主管来讨论这些事,频率是每两周一次,先由他针对公司前景和动态管理、客户导向、自动自发与创新、人才聘用与培训等主题先提出自己的看法。然后把公司内部符合以上要求的成功案例找出来与大家分享,并进行分组讨论,再由小组代表提出报告,把任何不同意见或问题、执行的障碍都提出来,他再向大家解答。他还计划亲自挑选两三位高级管理者,由他亲自担任导师。这种制度会落实在员工的绩效考核上,占员工成绩的一半,另外一半才是针对个人专业的部分进行评估,以决定个人的薪水增加幅度、员工分红比例。
“师徒制”剖析
在台积电实施的“师徒制”里,导师的角色包含了教练、顾问以及支持者。身为教练,导师会帮助徒弟发展其技能;身为顾问,导师会提供支持并帮助他们建立自信;身为支持指导者,导师会代表其徒弟积极介入各项事务,进行游说,让徒弟得到更重要的任务,或运用权谋让他们升迁、加薪。
正式的师徒制度需要公司的支持和协助,许多组织都开始尝试发展师徒计划的做法。相对于没有参与师徒制的个人而言,参与非正式师徒制的员工在组织里有比较高的满意度、认同度和机动性。
由此所延伸出来的研究问题有二,其一是师徒制关系的形式或存在,比起师徒制的满意程度,更能说明在工作和职业生涯上逐渐增加的变量吗?其二是正式师徒制的阶层或部门,是否会影响徒弟对计划有效能的报告,或者徒弟的职业生涯或工作态度?
许多研究发现,对正式或非正式师徒制有较高满意度的徒弟,在工作满意、组织认同、升迁机会的满意度、职业生涯认同、以组织为基础的自我尊崇、程序正义等项目上,比起低度满意的徒弟有更高的满意度以及较低的离职倾向。而且,低度满意的徒弟比起没有师徒制度的员工还有更显著的差异,同时,最低限度的、无效能的师徒制与正面的工作和职业生涯态度无关。
“师徒制”重要吗?
对渴望被引导的人来说,师徒制的确重要。刚进入公司的新人,如果能在职业生涯早期遇到良师益友,就可能有助于他较快升迁,薪水也较高,而且对未来的职业发展有比较高的满足感。研究者普遍认为,由资深者向资浅者提供更多的指引,可以让这些徒弟更早学到应该具备的技能。所以笔者认为:师徒制是最复杂和与发展有重要关系的一种方法,担任师傅的人必须是有多年经验且资深的老师、指导者、支持者。
因此,有研究指出,担任导师的人倾向于选择与自己背景、教育、性别、种族、宗教信仰等相似的徒弟,因为这些与自己相似、能相互认同的人,通常被认为比较容易与自己沟通。 笔者认为,目前实行师徒制的相关人员必须注意四点变化:首先是员工与公司之间的劳动契约已经产生了变化;其次是技术本质上的改变,会影响个人职业生涯及其发展的形式和功能;第三是组织结构的改变,会影响个人接受发展协助的来源;第四是组织成员的多样性,尤其在种族、国籍、性别方面,会影响发展资源的有用性。
要传统,还是要现代?
师徒制的研究分为传统式和现代式两种观点。传统式的就是前面提过的,保护者与徒弟的关系;现代式观点则另外有四项中心观点,包括发展中的网络、发展中的关系、发展中的网络多元化、发展关系的强度。
由此观点延伸出四种发展中的网络类型论点,第一种是高度发展网络多元化,高度发展关系强度的“事业类型”;第二种是高度发展网络多元化,低度发展关系强度的“机遇类型”;第三种是低度发展网络多元化,高度发展关系强度的“传统类型”;第四种是低度发展网络多元化,低度发展关系强度的“理解类型”。
若从多元化关系来看“师徒制”,其实也是一种发展中的网络关系。本文的着眼点是非正式的师徒制,而正式的计划也向个人提供了很好的机会,去建立低度连结的关系,而长期发展下来,也很自然会建立像非正式师徒制一样的高度连结和品质的关系。
研究师徒制还需要加上其他主题放在一起研究,例如个人的学习能力、个人的满意程度等。尤其是徒弟职业生涯的结果以及发展,是否与师徒制中发展中的网络有关联,也值得进一步探讨。