员工培训方案设计

对于企业而言，培训实质上是一种系统化的智力投资，其作用主要体现在：培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展；培训有利于企业加强自身对外部环境的适应性；培训能够提高企业自身改革和创新的能力；培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。

一、企业培训存在的误区

企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作具有很大的盲目性和随意性。对于培训需求的制定，一些公司完全由员工本人提出培训的要求，公司的人事部门简单进行应对；一些公司只凭经验或模仿同行业竞争者，机械地制定本公司的培训计划，或者按照前一年的计划来制定，而并非根据实际情况制定培训计划；有的公司的培训则完全有公司领导拍脑袋决定。总之，公司没有将本公司战略发展目标、市场发展需要和员工的生涯设计相结合来仔细设计员工培训体系。培训前不进行细致、深入的需求分析，以至于某些企业的培训变成一种救火式、应急式、毫无规矩、偶然的工作，培训目标不够明确。很多企业只是当公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下才临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益，缺乏预见性。

二、如何设计员工培训方案？

（一）培训需求分析

企业作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。

培训需求分析需从多个角度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。

首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短。

其次，进行工作分析。工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。具体指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。从人员的角度进行分析是用以考察工作人员是否达到这些要求，以及其能力、素质和技能达到了什么样的水平，由此决定对培训的需求状况。此外，对人员的能力、素质和技能加以分析不仅仅是为了满足当前工作的需要，也是为了满足组织发展未来的工作需要。培训的目的之一就是发挥人的潜能。通过培训，使组织的人力资源系统得到合理的利用和发挥。

（二）培训方案制定

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、培训方法的有机结合。

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1、培训目标

设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

2、培训内容

在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。

3、培训指导者

培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

4、培训方法

组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、培训系统、现场培训等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用。

（1）讲授法

讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：①讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；③讲授时语言要清晰，生动准确；④必要时应用板书。

讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：①有利于受训者系统地接受新知识；②容易掌握和控制学习的进度；③有利于加深理解难度大的内容；④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：①讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；②学习效果易受教师讲授的水平影响；③只是教师讲授，没有反馈；④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；⑤学过的知识不易被巩固。

（2）演示法

演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；②让每个受训者都能看清示范物；③示范完毕，让每个受中者试一试；④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。

演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：①有助于激发受训者的学习兴趣；②可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：①适用的范围有限，不是所有的

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内容都能演示；②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更；③演示前需要一定的费用和精力做准备。

（3）培训系统

从培训形式上讲，相较于语言学习或技能学习而言，企业教育更多的是在向学员宣传先进经验或管理工作方法，学习难度较小，需要的互动也不多。因此，是现在各种学习类别中，最易被搬到线上的。

（4）现场培训法

现场培训法是指根据工作的需要在工作的现场进行实战性的培训。这种培训比较适合于技能方面的培训，可以同时应用多种培训方式综合应用。目前，我国企业内部的培训缺乏现场类的培训，这种培训的效果最直接最有用，不是光讲解可以达到的。日本、德国等制造业发达国家非常重视企业内部的现场培训，把它看作是提升员工实际技能的必须手段，反观中国的企业，经常是观念一大通道理一大堆，讲起来头头是道做起来一窍不通，没法落实在具体的工作中。

（5）师徒式培训

企业内部的师徒式日常辅导是所有培训形式中最重要的培训形式。“上级”们不管自己有多忙，决不能推卸辅导下属的责任。对新加入的员工，即使是看来很简单的事情，可能也需要你“手把手”反复多次地教，发现问题，要马上“现场”纠正，拖得时间越长，纠正效果越差。有时，一顿午饭时的谈心，要比正式培训效果还好。企业文化、价值观念、员工忠诚都是在不知不觉的日常辅导中完成的。“上级”的日常辅导在员工的学习进步中占有绝大部分的比重。 在外企中，还常常使用另外一种形式，就是除顶头上司之外的“上级”制。因为不是顶头上司，很多敏感话题就可以谈。“上级”得到的是自己领导能力的锻炼提高、教育他人的心理满足感和实实在在的额外收入；“学生”得到的是“一对一”“手把手”的教练辅导和实实在在的能力提升。

（6）野外训练

野外训练是一种新颖的培训方式，主要缘于对室内培训沉闷气氛的改进。此种培训方式比较适合于团队训练或者新理念等内容的培训，心理学上有一种规律或治疗方式，称为“异地治疗法”，说的是许多心理问题与场景有十分重要的关系，而培训也是同样的道理。像时下比较流行的户外团队训练，就是把人员集中在山水比较优美的地方，让学员体会到在日常的工作场景中体会不到的东西，又比如说新观念的培训，光是坐在会场里，听听很好却很难落实在深处，最后流于形式，为此，必须结合场景，进行直观的培训，效果大不一样。

（7）角色扮演法

角色扮演是一种模拟训练方法。适用的对象为实际操作或管理人员，由受训人员扮演某种训练任务的角色，使他们真正体验到所扮演角色的感受与行为，以发现及改进自己原先职位上的工作态度与行为表现。多用于改善人际关系的训练中。人际关系上的感受常因所担任的职位不同而异。为了增进对对方情况的了解，在职位扮演法训练中，受训人员常扮演自己工作所接触的对方的角色而进入模拟的工作环境，以获得更好的培训效果。采用职位扮演法培训时，扮演角色的受训人员数量有限，其余受训人员则要求在一边仔细观察，对角色扮演者的表现用"观察记录表"方式，对其姿势、手势、表情和语言表达等项目进行评估，以达到培训的效果。观察者与扮演者应轮流互换，这样就能使所有受训者都有机会参加模拟训练。

（8）阅读学习法

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虽然没有互动性，但可以使员工随时随地学习，直接成本最低。企业可以定期向员工推荐比较好的著作，阅读之后可以集中讨论一下书中的精华内容。阅读能够增长见识,拓展思路,改变思维习惯,促进个人进步。

（9）案例研讨

一种用集体讨论方式进行培训的方法，与讨论法不同点在于：通过研讨不单是为了解决问题，而是侧重培养受训人员对问题的分析判断及解决能力。在对特定案例的分析、辩论中，受训人员集思广益，共享集体的经验与意见，有助于他们将受训的收益在未来实际业务工作中思考与应用，建立一个有系统的思考模式。同时受训人员在研讨中还可以学到有关管理方面的新认识与新原则。培训员事先对案例的准备要充分，经过对受训群体情况的深入了解，确定培训目标，针对目标收集具有客观性与实用性的资料加以选用，根据预定的主题编写案例或选用现成的案例。在正式培训中，先安排受训人员有足够的时间去研读案例，引导他们产生身临其境、"感同身受"的感觉，使他们自己如同当事人一样去思考和解决问题。案例讨论可按以下步骤开展：发生什么问题、 问题因何引起、 如何解决问题、今后采取什么对策。适用的对象是中层以上管理人员，目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。

三、培训方案的完善

从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改→实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。

附范文：

XX年XX公司新员工培训方案

一、培训目的

1.使新员工能够对公司有一个全面的了解，熟悉公司的规章制度，能够认同企业的文化。

2. 明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，尽快进入岗位角色，融入新的环境中来。

3.使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系。

4.培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。

5.使新员工迅速投入工作,降低离职率。

二、培训时间

新员工入职培训期一个月，包括15天的集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。

三、培训内容

1.公司概况：公司的成立、发展，公司现状，各组织架构、部门设置，公司主营业务、服务对象等。

2.企业规章制度、薪酬福利制度等。

3.职场礼仪。

4.工作内容及经验分享。

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四、培训对象

公司新进员工

五、培训要求

1、符合条件的新员工均应参加培训。

2、培训过程中应自觉遵守会场纪律，手机关机或调至静音状态保证培训正常进行。

3、所有参加培训的人员须在培训结束后一周内，向行政人事部提交培训体会。

六、培训地点

三楼会议室

六、培训指导者

人力资源部负责培训公司概况、规章制度、薪酬福利制度、职场礼仪。

部门主管负责培训工作内容及经验分享。

八、培训方式

授课法、面对面指导、

九、培训考核

培训结束后，由人力资源部统一安排在线测试。

人力资源部 XX年XX月XX日

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第二篇：SZDB公司员工培训方案设计

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SZDB公司营销中心员工培训方案设计

卅心贝

摘要：中小企业发展过程中，人才起着关键性作用，目前我国中小型企业人才培养滞后的现状在很大程度上成为制约企业发展壮大的瓶颈。本文通过对SZDB公司营销中心人力资源培训现状及培训需求的详细调查和分析，结合化妆品贸易行业特点及SZDB公司具体实情，为营销中心设计出一套可行的员工培训方案，以期为同行业及类似企业提供借鉴参考。

一、 引言

随着知识经济时代的到来，信息和知识已成为推动企业前进的源动力。任何一个组织，无论是管理人员，还是普通员工，只有通过不断的学习、进步和提高，才能适应组织内外环境的飞速变化，员工培训也越来越为企业所重视。

然而, 目前我国中小型企业培训管理往往缺乏系统性和连续性，组织形式及培训手段十分单一，对培训效果亦缺乏科学评估[1]，导致培训不能有效地为企业经营目标服务。因此，改变中小企业培训流于形式的现状，必须充分结合行业和企业自身特点，对培训需求作仔细调查分析、有的放矢地计划、科学地组织实施、不断调整和优化，最终建立适合自己企业发展的人才培养长效机制。

二、 SZDB公司背景

SZDB公司是一家化妆品代理和营销机构，成立于20xx年。刚开始仅代理一家不知名的国内彩妆品牌苏北市场，公司负责人亲自带领业务人员开拓市场，推出精细化服务，迅速赢得客户的认同，从众多的化妆品小代理商中脱颖而出，规模不断壮大。凭借这一基础，公司从20xx年开始签下了国内一家颇有知名度的二线彩妆品牌“C-Z”江苏省代理权，之后又陆续代理了护肤品牌1个和香熏品牌2个，目前共经营5个化妆品品牌，年营业额约2000万元。

公司遵循贸易企业“头大尾小”的原则重点打造营销中心，将营销中心分为拓展、维护和客服三个部门，拓展部设经理1名，分苏北、苏中和苏南三个区域管理，各区域设区域经理1名，下辖业务人员

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5-10名；维护部设经理1名，对品牌进行分类管理，设彩妆、护肤和香薰三个组，每组设主管1名，促销美导8-12名，客服部设主管1名，按品牌进行管理（如图1）。

随着代理品牌的增多，业务量的快速增加，营销中心问题突显，员工缺乏对公司的高度认同感和归宿感，流失率增高，新员工对产品知识和技能掌握不到位，市场开拓人员对各品牌产品及政策不熟悉，维护促销人员化妆和销售技能生疏，服务不能到位，客户满意度大幅下降，公司营业额也大受影响。 三、 营销中心人员培训现状分析

目前，SZDB公司对员工的教育培训工作还停留在初级阶段： 对新聘员工，首先由行政人事部例行入职教育，培训内容主要是公司企业文化、经营理念、管理制度、业务范围和工作责职等，让新员工对企业有初步的了解；随后就分派到相应部门，由用人部门指派有经验的老员工在工作中指导工作，希望通过边干边学的方式进行培训，但大多数时候由于老员工自身业务繁忙，无暇顾及，新员工在岗位上主要靠自己摸索。

对在职员工，营销中心也偶尔进行培训，通常采用会训结合的形式，培训讲师皆为公司领导和部门经理担任，往往没有计划，觉得需要了才安排，收效甚微。

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图1 SZDB公司营销中心组织结构简图

分析问题的主要原因在于以下几个方面

1、管理者意识不够，没有将培训工作与公司的长期战略目标及员工职业生涯规划结合起来。

2、仍然走“缺什么，补什么”的老路，培训组织缺乏计划性、系统性和针对性。

3、培训师资力量不足，形式方法单一，降低了员工对培训的积极性和主动性。

4、缺乏有效评估，影响培训成果的转化。

故认真做好培训需求分析，灵活运用丰富的培训方式和手段，引导全体员工积极参与，完善科学有效的评估体系，是建立系统长效培训机制的关键。

四、 培训方案设计

（一）培训需求分析

培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础[2]。本文通过对组织、业务和个人三方面作培训需求分析，了解培训对象信息，确定员工的知识、技能需求，了解员工对培训的态度，为按需培训提供依据。

1、组织分析

公司的发展战略是通过人性化管理、精湛的服务，获取客户的信任，实现员工、企业和客户三者的利益最大化，具体规划为：打造化妆品代理平台，创建自己的连锁品牌优势，在五年内将业务延伸到化妆品生产环节。但实际表现为管理混乱，培训活动与企业经营目标不同步，员工基础参差不齐。要改变这一现状，实现企业的战略发展规划，人才培养至关重要。

2、任务分析

①中高层管理人员

公司发展历程短暂，人力资源处于劣势，较为欠缺，部门经理和主管大部分是前期发展过程中的业务骨干提拔任命，有较为丰富的业务经验，但缺乏系统科学的企业管理知识。

②基层管理和普通员工

基层管理人员和普通员工绝大多数是随着业务量的剧增，后期招

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聘组成，新聘员工对公司文化了解不深入，相当一部分缺乏对化妆品行业工作经验。由于公司产品系列多，既未进行必要的系统培训，又未建立系统的资料库，业务员对公司政策、活动等了解不透彻、维护人员对化妆专业知识、产品使用方法掌握不全面、不深入，加强对员工的培训力度，从根本上解决问题已成当务之急。 3、个人分析

对营销中心员工的文化素质（如表1）进行分析发现表明：1、营销中心员工学历主要集中在大专和中专层次，较为合理；2、中高层（总监和部门经理）整体学历较低；3、业务人员学历结构较高，但大部分为新聘人员，实践经验有待进一步积累和提高。

表1 SZDB公司营销中心员工学历状况表

将各岗位工作所要求业务知识、业务技能和业务素质作分类归纳，列举了包括：企业文化、社交礼仪、执行力、成功学、心态、欣赏、情绪、时间管理、人际沟通、营销策略、销售技巧、谈判技巧、活动现场管理、门店库存管理、经营成本管理、细节管理、化妆品行业前景、化妆知识、化妆技巧及公司各岗位职责、各岗位工作流程、各品牌产品知识介绍等23个培训主题，设计制作《员工培训需求调查表》，对营销中心全部员工进行摸底调查，结果分析如下：

①营销总监和部门经理皆业务出身，有多年的从业经历，对公司产品的经营模式十分熟悉，但局限于经验管理，理论和技巧相对缺乏，需要得到提升理论知识、开拓视野和获取前沿信息的机会。

②在调查表中部门主管的需求多数反映出，对管理经验和技巧的掌握，如：情绪管理、时间管理、人际沟通、门店库存管理、经营成本管理、细节管理等方面。内勤文员的需求主要有工作心态、沟通技

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巧和社交礼仪等。

③业务员当中，需求主要表现为两种：一是老业务员，熟悉产品，但缺乏谈判技巧，业绩平平，这类人大多希望参加人际沟通、营销策略、谈判技巧等培训；另一类是新聘的业务员，一般都具备一定的谈判和沟通能力，但对公司的经营模式、营销政策、产品优势缺乏详细的了解和掌握，这类人着重需求对产品知识培训。

④美导人员普遍要求参加化妆知识和技能培训、销售技巧、沟通技巧等方面培训。

（二）培训方案各要素

1、培训目标

①拓宽员工知识面，提高营销中心的管理水平及业务认知。 ②强化工作职责，熟练技能，全面大幅提升营销中心基层管理人员和普通员工的业务技能和职业素养。

③转变态度，适应环境，增强员工的归宿感和认同感，并通过服务质量的改观提升客户的满意度，并最终促进业绩的增长。

2、培训范围和内容

针对目前的培训现状，结合员工的培训需求和公司实际情况，本文将营销中心所有人员分为两类，一类是中高层管理人员，包括营销总监和部门经理，另一类是基层管理人员和一般员工。

受企业培训条件限制，对中高层管理人员的培训主要采用外部培训手段，具体为：①派营销总监及部门经理参加定期举办的化妆品行业交流会、化妆品论坛和“美博会”； ②安排营销总监报名E-MBA等高级研修班学习；③定期派部门经理前往各供货商举办的“经理人”集训；④让部门经理报名参加企业管理培训及报考管理资格证。本文设计的培训方案主要针对基层管理人员和普通员工。

根据需求调查反馈，经理和主管人员需求主要侧重于心态素养和管理技巧方面，普通员工需求集中在操作技能方面，其中业务员主要需求为谈判技巧为主，促销美导侧重于化妆技能，销售技巧等方面。本方案对培训内容进行了筛选，具体选择了17个培训主题。针对不同岗位将课程分为必需参加和选择性参与两种，时间重点安排在业务知识和产品知识介绍，对工作态度和素养强调全员参与（如表2）。

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表2 SZDB公司营销中心20xx年下半年培训课程计划

注：★表示必须参加，

表示可以选择性参与。

3、培训师资力量安排

本方案师资力量采用内部与外部相结合的原则，充分发挥企业各方面的资源优势：

①选聘公司干部和一线员工兼任，主要担任企业文化、销售技能、谈判技巧及部分管理技能课程。

②借助各品牌厂方培训力量，完成大部分产品知识培训。 ③对于员工心理心态、成功法则、营销策略及化妆知识和技巧等理论性和专业性较强的课程，从专业学校聘请老师及邀请化妆品行业的知名专家或成功人士客座讲授。 4、培训教材及培训方法

培训讲师须针对培训对象认真编写教案，教案编写结束后交行政人事部和分管副总经理审核，审核通过后方能实施，培训教案须达到以下三个要求[3]：

①本身要有吸引力，能够吸引调集学员的学习兴趣； ②能够和实际工作相结合，解决工作中存在的问题；

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③内容符合培训的要求，能够达到培训的目标。

根据化妆品行业的特点和市场人员的工作特点，本方案所选方法主要有：讲授法、演示法、案例法、讨论法及角色扮演法，对知识性的培训主要采用讲授法，如产品知识等；对工作技能方面的培训多采用演示法和案例分析法，如化妆技巧、销售技巧等；对素质类型的培训着重采用讲授和角色扮演法（如表2）。

5、培训时间、场地及设施

针对营销中心大部分员工经常出差的特点，培训主要选择在每月一次的工作总结之后集中举行，每次三天，每天上午9:00至下午18:00，中午13:00-14:00休息，每天8个学时，培训时间集中在11月-元月，三个月共72个学时。

培训场地利用公司培训室（可容30人）、会议室Ⅰ（可容60人）和会议室Ⅱ（可容18人）等地进行，公司提供投影仪一部，大白板两张及其它教学辅助用具。

6、培训组织实施

本方案实施主体为公司行政人事部，负责对整个培训的组织、实施、监督和考核评估，营销中心各层管理人员协助方案的实施。

培训前组织召开动员会，宣讲培训的意义，明确培训的目标、引导员工参与，同时通过文件作硬性要求并出台培训激励措施：

①培训期间一律视为正常上班，行政人事部对每次培训签到考勤进行检查和监督；

②严肃课堂纪律，培训期间一般不得请假；

③组织对每次培训进行考核，统计考核结果张榜公布，成绩记入员工档案，考核优秀者给予物质奖励，并作为员工晋级和加薪的重要依据，考核不合格者要求补考，补考不合格者作调岗或劝退处理。

7、费用预算和收益分析

对方案所涉及费用进行预算，不含中高层人员的外出培训费用约为10.5万元（如表3）。

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表3 SZDB公司营销中心培训费用预算表

公司现有客户287家，月回款额约170万元，预计通过培训提升，半年可增加到客户320家，半年后月回款能达到210万元。连同维护业绩的提升，半年营业额可达增加240万元，增加毛利润约72万元。

培训投资回报率=(培训净收益/培训成本)*100%

=72/10.5*100%=665%。

培训方案的收益包括显性收益和隐性收益两部分，以上预测收益仅指显性收益部分，由此可以判断本培训项目是极具经济价值的。

（三）培训效果评估

培训效果评估是指依据组织的目标和需求，运用科学的理论、方法、程序，针对特定的培训计划及培训实施的各个环节，系统地搜索信息，并采用科学的标准给予适当评价的过程[4]。

对本方案效果评估主要从以下几个方面着手：

1、对培训本身和实施过程的评估

通过问卷调查的方式了解员工对培训的满意度，并结合员工培训出勤率、积极性及课堂气氛活跃程度对培训的组织、监督与控制过程、培训内容、培训方式等进行定性评价。

2、是对员工知识和能力掌握情况评估

对每一培训主题，进行考核：对知识性培训采用试题测试；对技能性部训采用模拟现场考核；对素质性培训采用对员工工作和行为表现观察的方式进行。

3、对培训成果的转化评估

通过定性和定量两种方式进行：①通过对各参训者的部门的经

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理、其它业务部门同事、面对的外部客户等进行调查，作定性评估；②通过与培训相关的业绩作数据分析评价，具体指标为：市场维护部美导人员采用“老客户回款增长幅度”； 市场拓展部采用新客户的“开拓新客户数量”和“开拓回款额”；内勤人员用工作效率如开票速度，准确度等。在定量评估过程中应充分考虑考虑淡旺季和新品的影响。

五、 结语

本方案充分考虑了行业和企业的特点，借鉴了当前企业员工培训的成熟经验，根据企业与员工的需求设计，能够适应SZDB公司当前的发展。同时，企业发展是一个动态过程，在培训实施过程中必然会遇到新的问题，为保持与公司的经营目标一致，还需要不断对方案加以优化和调整，为下一阶段培训方案的设计和实施提供依据。 注释：

（1）黄亚明，徐淑华、浅谈企业员工培训中存在的问题及其改进建议[J]、企业经济、20xx年第9期 、p56-p57。

（2）李泽洪、员工培训方案的设计与完善[J]、产业与科技论坛、20xx年第2期、p232-p233。

（3）张黎、M公司人力资源培训体系方案再设计[D]、西北大学、20xx年。

（4）赵明、铜川交通大厦员工培训方案设计[D]、西北工业大学、20xx年。 参考文献：

（1）王璐、员工培训方案设计研究[J]、法制与社会、20xx年第4期、p273。

（2）王志鑫，王艳、浅谈员工培训方案设计[J]、民营科技、20xx年第1期、p95。

（3）曹莉，张立、员工培训方案的设计研究[J]、研究与探讨、20xx年第7期、p53-p56。

（4）赵晗、员工培训方案设计研究[J]、人口与经济、20xx年4月（增刊）、p89-p91。

（5）张梅俊、我国中小企业人力资源管理现状分析[J]、商场现代化、20xx年9月（上旬刊）总第514期、p257-p258.

（6）刘彦彬、浅议员工培训方案设计[J]、内蒙古媒炭经济、20xx年第3期、p54-p58。

（7）姚晓菊、员工培训方案设计之浅见[J]、湖北成人教育学院学报、20xx年第1期、p60-p61。

（8）史笑颜、如何提高培训的效果[J]、生产力研究、2003第6期、p224-p225，p249。

（9）王春燕，周洪、口腔医学实验课教师信息技术能力培训方案设计[J]、中国医学教育技术、20xx年第6期、p479-p481。

（10）王趁录、兰州供电公司生产员工培训方案的设计与应用[D]、兰州大学、20xx年。

（11）李勇、长春供电公司员工培训方案设计[D]、吉林大学、20xx年。

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